Aunque la palabra se ha vuelto común en el mundo organizacional, su uso muchas veces viene cargado de malentendidos. Hablar de competencias no es tan sencillo como parece. Es un concepto amplio, con interpretaciones diversas y matices que, si no se comprenden bien, pueden desviar incluso las mejores intenciones en desarrollo de personas.
Uno de los primeros mitos que vale la pena desmontar es que las competencias se pueden observar directamente. En realidad, son características profundas, estructurales, y muchas veces inconscientes, como lo señaló Spencer & Spencer en su libro “Competence at Work”. No son sinónimo de valores, ni de conocimientos, ni de habilidades. Tampoco son lo mismo que conductas o vocación. Entonces, ¿de qué hablamos cuando hablamos de competencias?
Para facilitar tu comprensión, partimos de una distinción útil:
Uno de los grandes errores es suponer que ambas se desarrollan o evalúan de la misma manera. Mientras las específicas se pueden enseñar fácilmente, las genéricas requieren un abordaje más profundo, humanista y contextualizado.
Para ilustrar lo anterior, volvamos a una metáfora ya clásica en el mundo de las competencias. Supongamos que un pavo y una ardilla deben sacar bellotas de los árboles. Ambos tienen el mismo rol, la misma meta, incentivos, capacitación y oportunidades. Pero mientras el pavo llega a los resultados con un esfuerzo agotador y costoso para su bienestar, la ardilla no solo cumple, sino que supera sus metas y disfruta haciéndolo.
¿Por qué? Porque la ardilla tiene las competencias genéricas necesarias para esa función, mientras que el pavo no. No se trata de talento o motivación, sino de alineación natural entre su estructura personal y la tarea que se le ha encomendado. Este principio es la base de un modelo de gestión por competencias bien implementado.
Aquí surge otro mito: que basta con una entrevista o una observación para identificar las competencias genéricas. En realidad, se requiere una evaluación rigurosa, objetiva, contextual y, sobre todo, profunda.
Las buenas evaluaciones de competencias:
Y lo más importante: no buscan encasillar, sino revelar lo que ya está en la persona, como una radiografía interna que permite tomar decisiones más humanas y estratégicas a la vez.
Porque cuando las personas hacen lo que está alineado con su esencia, no solo tienen un desempeño superior, sino que también se sienten más realizadas. Y eso impacta directamente en los resultados.
Un modelo de competencias bien aplicado:
El enfoque de competencias no es una moda. Tiene bases científicas sólidas y un recorrido riguroso. Parte de los aportes de Henry Murray y su visión neuropsicológica del comportamiento humano, continúa con Carl Jung y la psicología humanista, y se consolida con David McClelland, quien en los años 70 demostró que ni la inteligencia ni los títulos académicos eran buenos predictores del éxito en el trabajo.
Su propuesta: evaluar las competencias, esas características profundas que sí hacen la diferencia.
McClelland lo resumió en una frase que hoy sigue vigente:
«Puedes enseñar a un pavo a escalar, pero es mejor contratar una ardilla.»
En Commentz llevamos años ayudando a personas y organizaciones a descubrir, desarrollar y alinear sus competencias. Pero también sabemos que el primer paso es derribar mitos como los que acabamos de revisar. Por eso diseñamos nuestra certificación con un enfoque técnico, profundo y práctico, basado en evidencias, y sustentado en modelos probados.
Porque cuando se comprenden bien las competencias, dejan de ser una palabra de moda, para convertirse en una herramienta poderosa de transformación.
