Lo que nadie te dice cuando crees que ya tienes competencias

En nuestro artículo anterior “Lo que nadie te dice al implementar un modelo de competencias”, vimos las tres claves para poner en marcha un modelo robusto: una matriz estratégica, una comunicación efectiva y descriptores de cargo bien alineados.

En esta segunda entrega, damos un paso más y te contamos qué podemos —y debemos— ver en las primeras etapas de diagnóstico.

Porque muchas organizaciones aseguran “tener” competencias… pero cuando las miramos de cerca, lo que hay es algo muy distinto.

Algunas tienen una evaluación de desempeño con un par de ítems conductuales. Otras, una lista en los descriptores de cargo. Algunas más, un diccionario genérico o entrevistas que parecen evaluar competencias, pero que en realidad no lo hacen.

El problema no es la intención. Es la desconexión.

Nada está realmente vinculado: ni al negocio, ni entre sí. Las descripciones conductuales no siempre están claras. Y lo que se llama “modelo de competencias” a veces es solo un conjunto de documentos que no dialogan entre ellos.

Por eso, cuando crees que ya tienes competencias, tal vez apenas estás comenzando.

Ahora que el modelo está implementado, toca validar su coherencia. Y eso no se hace con intuición: se hace con evidencia.

Diagnóstico: la primera fotografía organizacional

No necesitas esperar años para saber si tu modelo funciona. Desde los primeros meses puedes obtener una radiografía concreta de tu organización. ¿Cómo? Con una evaluación predictiva aplicada a toda la empresa o, al menos, a un área piloto.

Ese primer mapeo te da:

1. La foto actual: qué competencias están realmente presentes y cuáles no.
2. Pistas culturales: qué tipos de rasgos están internalizados y cuáles solo viven en el papel.
3. Insumos reales para formación: qué necesita entrenarse con urgencia, y dónde no vale la pena insistir.

Con esa información en mano, comienzan a abrirse oportunidades estratégicas.

9Box con rigor: sin mesas de calibración

Si aplicaste una evaluación de potencial, tendrás acceso al 9Box sin necesidad de calibraciones subjetivas. No necesitas que un comité discuta el potencial de alguien si tienes evidencia sólida basada en ciencia.

¿Quién evalúa mejor el potencial: un algoritmo basado en data validada o una sala llena de jefaturas sin formación en competencias?

Este análisis te permite ubicar a cada persona en una matriz que combina su desempeño con su potencial. Y desde ahí, tomar decisiones con fundamento.

Movilidad interna: detecta antes de salir a buscar

Gracias al diseño inicial del modelo (matriz de pesos y niveles por cargo, descriptores claros) y a las evaluaciones, puedes mapear internamente qué personas están en condiciones de crecer, cambiar de rol o asumir mayores responsabilidades.

Esto te permite:

• Promover con base en evidencia.
• Evitar contrataciones externas innecesarias.
• Planificar planes de sucesión con anticipación.

Brechas individuales claras

Las evaluaciones también revelan las brechas específicas de cada persona. Esto te
permite dejar atrás las capacitaciones genéricas y ofrecer desarrollo a la
medida, más eficiente y con mejor retorno.

Todo esto es posible si hay trazabilidad. Es decir, si todo está conectado:

• Modelo estratégico
• Descriptores alineados
• Evaluaciones coherentes
• Procesos que usan los datos

Y aquí vale una historia real.

En un grupo de RRHH vimos una publicación en una red social que pedía una pauta de entrevista por competencias. Varios colegas respondieron con guías, herramientas, incluso ofrecimientos de reunión. Pero, en Commentz se nos encendieron algunas alertas:

1. ¿Qué pasará si la persona contratada responde a esas preguntas, pero no tiene idea de los objetivos reales del cargo? ¿Qué pasará cuando, al año, no “cumpla” y se le evalúe con criterios distintos a los usados en la selección?
2. ¿Y si la persona, por adaptarse, fuerza su forma de ser y se desconecta de lo que la hace única? Puede llegar a resultados, sí… pero ¿a qué costo? ¿Qué pasa con su bienestar, su realización? ¿Cómo influye ese descontento en el clima laboral? ¿Qué cuenta sobre el lugar donde trabaja?
3. Tal vez haya suerte y la entrevista, aunque improvisada, resulte en un gran match. Pero ¿queremos dejar algo tan importante como una contratación al azar?

Si hay 2 de 3 escenarios posibles que terminan mal, ¿por qué arriesgarnos?

Cuando no hay trazabilidad, se improvisa. Cuando se improvisa, se cometen errores costosos: para la organización y para las personas.

Por eso, el diagnóstico no es solo una etapa técnica. Es una responsabilidad con sentido social y estratégico.

Si trabajas en:

• Recursos Humanos
• Desarrollo Organizacional
• Gestión del Talento
• Selección o Formación

Y ya implementaste un modelo de competencias, ahora viene lo más valioso: hacerlo vivir.

En Commentz, te ayudamos a dar ese paso: desde la evaluación predictiva hasta el diseño de rutas de desarrollo basadas en evidencia.

Y si estás buscando una herramienta que te permita hacer esto con precisión, ITO by Commentz es una plataforma desarrollada justamente para eso: dar vida real a tu modelo de competencias y conectarlo con cada decisión de talento.

¿Quieres entender mejor cómo hacerlo? Nuestra certificación en competencias no es solo teórica. Te da las herramientas, los ejemplos reales y la mirada estratégica para que lo hagas con sentido.

Porque un modelo de competencias no debe impresionar.
Debe transformar.

Y si aún no has comenzado, puedes leer la primera entrega de esta serie: “Lo que nadie te dice al implementar un modelo de competencias”.

¿Estás listo/a para ver más allá del resultado y comenzar a intervenir con impacto?

En Commentz llevamos años ayudando a personas y organizaciones a descubrir, desarrollar y alinear sus competencias. 

Porque cuando se comprenden bien las competencias, dejan de ser una palabra de moda, para convertirse en una herramienta poderosa de transformación.